Mempekerjakan Orang Terbaik – Anda salah!

Mempekerjakan Orang Terbaik – Anda salah!

Sebagian besar perusahaan membuat kesalahan dengan melembagakan pembekuan perekrutan dalam kemerosotan ekonomi. Selama krisis keuangan global (GFC) 2008, BCG dan Asosiasi Eropa untuk Manajemen Orang mensurvei 3.400 eksekutif, termasuk 90 pemimpin sumber daya manusia senior di lebih dari 30 negara, untuk melihat bagaimana tanggapan mereka. Tindakan yang paling sering dilakukan adalah membatalkan perekrutan. Pada saat yang sama, para eksekutif menilai perekrutan selektif talenta berkinerja tinggi dari para pesaing sebagai salah satu dari tiga tanggapan paling efektif terhadap krisis sebelumnya dan yang memiliki dampak terbaik pada komitmen karyawan.

Mempekerjakan Orang Terampil Bakat Teratas

Selama tiga tahun terakhir, The HR Digest telah melakukan banyak wawancara dengan CHRO saat ini dan sebelumnya dan orang-orang yang bekerja di sektor rekrutmen. Berdasarkan wawancara ini, kami mengidentifikasi tiga perubahan yang secara substansial dapat membantu organisasi mendapatkan talenta yang tepat. Pertama, eksekutif harus menjadikan manajemen talenta sebagai prioritas utama – menciptakan dan terus menyempurnakan proposisi nilai karyawan mereka. Kedua, mereka harus menerapkan strategi branding pemberi kerja yang dirancang dengan baik yang akan membantu mempengaruhi persepsi pencari kerja. Ketiga, mereka harus mendiversifikasi sumber rekrutmen untuk merekrut dari kumpulan kandidat yang lebih luas, daripada pendekatan rekrutmen generik yang biasanya kita lakukan selama krisis.

Dalam dunia perekrutan, tim perekrutan menghadapi tantangan unik. Sumber orang yang sangat berbakat bisa sangat sulit. Pemain bintang tidak seperti dokter atau insinyur. Mereka memposting portofolio alih-alih resume. Mereka mencari keterlibatan untuk tetap tertarik dengan apa yang ditawarkan organisasi Anda. Apakah Anda dilengkapi dengan teknik dan alat yang tepat untuk mengatasi masalah ini?

Kami mendengar banyak pembicaraan tentang pentingnya merek pemberi kerja yang kuat, tetapi Anda harus menindaklanjutinya agar merek tersebut menarik dan bermakna bagi kumpulan bakat saat ini. Orang-orang yang sangat terampil ingin tahu apa arti perusahaan Anda – dan yang lebih penting, mereka ingin tahu seberapa nyata upaya Anda. Ketika mereka mencari perubahan pekerjaan, mereka ingin menemukan tanggapan yang tulus dari semua orang yang terlibat dalam siklus perekrutan.

Cerita penting untuk merek Anda.

Kandidat berkaliber tinggi sangat dicari, jadi mereka mencari sesuatu yang akan membedakan perusahaan Anda dari pesaing. Letakkan testimonial karyawan di saluran media sosial Anda, dengan konten yang sangat menarik yang menarik perhatian. Beri tahu orang-orang seperti apa hari dalam kehidupan seorang karyawan, dan bagaimana tenaga kerja Anda berkontribusi pada perbaikan masyarakat di tingkat yang lebih luas. Juga, jaga agar cerita Anda tetap konsisten dan jujur ​​di semua platform – karena kandidat yang cerdas dapat melihat melalui kacamata berwarna mawar.

Melempar jaring lebar.

Menurut 2016 Negara Pencari Kerja studi, 51% individu yang bekerja akan beralih pekerjaan untuk kesempatan yang lebih baik bahkan jika mereka senang dengan tempat mereka berada. Ini bukan statistik optimis untuk perekrut. Anda perlu melakukan upaya bersama untuk mencapai persentase talenta tinggi yang tidak melamar pekerjaan saat ini. Seperti yang dapat dikatakan oleh perekrut mana pun, talenta terampil saat ini suka bergerak secepat mungkin. Faktanya, pasar tenaga kerja sangat kompetitif sehingga Anda sering kali harus menunjukkan prospek dengan keahlian yang tepat bahkan sebelum Anda membuka aplikasi.

  • Dapatkan di setiap saluran perekrutan. Dari situs media sosial hingga posting blog, Anda harus membagikan konten yang relevan tentang perusahaan Anda, budaya Anda, orang-orang Anda, misi dan nilai-nilai Anda, dan lowongan pekerjaan Anda dengan dunia.
  • Promosikan perusahaan Anda sebagai tempat yang diinginkan orang. Dapatkan di platform yang digunakan oleh kandidat yang sangat berbakat secara teratur, dari Twitter hingga YouTube, dan bicarakan tentang apa yang membuat perusahaan Anda menjadi “Tempat yang Bagus untuk Bekerja”.
  • Mengintip ke masa lalu Anda. Salah satu sumber terbaik untuk menemukan kandidat adalah dengan melihat ke dalam kelompok pelamar Anda sebelumnya—orang-orang yang mungkin tidak akan dipekerjakan pertama kali, tetapi masih memiliki keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu.

Perlu untuk kecepatan.

Penting untuk mendapatkan kandidat melalui proses perekrutan secepat dan seefisien mungkin. Anda akan sering menemukan diri Anda terjerat dalam cegukan di sepanjang jalan yang akan menyita waktu Anda dari mengambil tindakan tepat waktu. Hal ini dapat memperlambat perekrutan, mengasingkan kandidat yang sangat terampil, dan mengganggu hubungan manajer perekrutan. Gagasan yang jelas tentang ke mana pelamar pergi selanjutnya tidak hanya akan membantu menghilangkan cegukan seperti itu tetapi juga membuat keseluruhan proses menjadi lebih efektif.

  • Tetap nyata. Jangan menunggu untuk merekrut kandidat “sempurna” untuk pekerjaan itu.
  • Mulailah dengan membandingkan proses perekrutan Anda saat ini. Apa cegukan khas Anda? Berapa hari/minggu biasanya setiap fase berlangsung? Apakah Anda memberikan pengalaman merek pekerjaan konten?

Perjalanan kandidat lebih dari sekadar melamar di situs web Anda. Banyak kandidat lebih suka melakukan penelitian tentang perusahaan sebelum melamar pekerjaan. Penting untuk dipahami bahwa Anda mengedepankan yang terbaik dan menginspirasi tenaga kerja yang sangat terkenal untuk bergabung dengan perusahaan Anda. Cara yang baik untuk memulai adalah dengan memantau ulasan Glassdoor Anda, saluran media sosial, dan banyak lagi.

Referensi karyawan: Sumber perekrutan terbaik.

Jika tim perekrutan Anda kekurangan uang, Anda sudah tahu betapa pentingnya rujukan! Rujukan adalah cara termudah, tercepat, dan termurah untuk merekrut talenta bagus – dan itu sangat penting di pasar saat ini.

  • Berkomunikasi secara teratur dengan karyawan Anda. Saat ada berita penting untuk dibagikan—pembukaan pekerjaan baru, penghargaan industri yang Anda menangkan, atau pembaruan umum tentang nilai-nilai perusahaan—bagikan melalui email atau rapat di seluruh perusahaan. Pastikan orang mengetahui apa yang terjadi dalam proses perekrutan Anda sehingga orang dapat membantu merekrut atas nama Anda dengan rujukan yang baik.

Tidak ada alasan tim perekrutan harus menjadi satu-satunya yang membagikan lowongan pekerjaan di media sosial. Gunakan platform media sosial yang memungkinkan karyawan untuk membagikan postingan media sosial perusahaan—baik segera, atau dijadwalkan untuk lain waktu.

Putaran umpan balik.

Sediakan jalan keluar yang mudah bagi karyawan untuk memberi tahu Anda pendapat mereka tentang program rujukan Anda yang ada. Mintalah umpan balik tentang proses perekrutan saat ini. Semua hal dipertimbangkan, setiap karyawan pernah menjadi pelamar dan karyawan baru pada satu titik, dan umpan balik mereka sangat berharga untuk meningkatkan proses perekrutan Anda.

Sesuai Jobvite’s Survei Negara Perekrut 2015, 72% perekrut mengakui analitik data sebagai alat penting dalam menemukan kandidat berkualitas tinggi. “Mendapatkan kandidat yang sangat terampil terkadang terasa seperti berburu unicorn yang sulit dipahami,” kata Dan Finnigan, CEO Jobvite. “Jadi, seperti yang ditunjukkan oleh studi Recruiter Nation tahun ini, perekrut perlu menjadi kreatif dan mengambil pendekatan multi-cabang menggunakan media sosial, wawasan yang diperoleh dari analitik, dan alat seluler, sambil melibatkan seluruh organisasi untuk membantu menemukan dan merekrut talenta terbaik. Begitulah cara perusahaan pemenang akan tetap selangkah lebih maju dalam lanskap karir yang kompetitif ini.

Info