PeopleTalk Online Kedermawanan Layak Diperjuangkan

PeopleTalk Online Kedermawanan Layak Diperjuangkan

Dalam program pelatihan AIHR yang saya kembangkan bersama Dr. Joanna Sosnowska, kami memasukkan “kemurahan hati dan kepositifan” sebagai salah satu prinsip yang harus mendasari program inklusi Anda. Misalnya, kita harus mulai dari asumsi bahwa orang bermaksud baik, bahwa mereka ingin bergaul dengan rekan kerja mereka, bahwa mereka ingin melakukan pekerjaan dengan baik. Prinsipnya juga menganggap, bahkan jika kita tidak menyatakannya dengan berani, bahwa manusia itu agak konyol. Kita terkadang mengatakan hal-hal bodoh. Kita terkadang tidak mengerti tentang bagaimana perilaku kita memengaruhi orang lain. Kita, dengan kata lain, adalah manusia.

Program inklusi yang didasarkan pada prinsip kedermawanan dan kepositifan menerima bahwa karyawan adalah manusia dan memaafkan mereka karenanya. Ini menempatkan interpretasi yang paling positif mungkin pada perilaku dan niat.

Konsep kedermawanan dan kepositifan mungkin tidak tampak radikal; namun, ini sangat kontras dengan sebagian besar percakapan tentang inklusi. Ada sekelompok orang berpengaruh yang tidak percaya bahwa kita harus mendekati inklusi dengan positif. Mereka percaya bahwa organisasi memiliki banyak orang jahat yang melakukan hal-hal buruk dan bahwa perilaku mereka perlu dihukum.

Mulai dari jalan tengah

Ini berguna, sebagai teknik penyertaan, untuk mengasumsikan bahwa mereka yang tidak Anda setujui mungkin ada benarnya. Dalam hal ini, tidak dapat disangkal bahwa ada alasan beberapa orang menganggap inklusi dalam hal negatif. Sebenarnya ada banyak perilaku buruk, beberapa disengaja, beberapa tidak, tetapi bahkan jika tidak disengaja tetap saja perilaku buruk.

Jadi bagaimana kita memilih antara positif dan negatif; atau adakah jalan tengah yang mencakup keduanya?

Bagi saya, jalan tengah terletak pada penegakan kode etik karyawan, tetapi dengan cara yang mengasumsikan niat baik kecuali dalam kasus yang paling parah. Jika kita memilih contoh perilaku yang tidak pantas dari dunia inklusi, kita dapat memikirkan ketidakwajaran finansial. Mungkin ada aturan ketat tentang “bujukan/suap” sehingga karyawan tidak dapat menerima hadiah, seperti makan siang, dari vendor. Apa yang Anda lakukan jika seorang karyawan melanggar kode tersebut? Jika hanya makan siang, Anda menganggap mereka sedikit ceroboh, dan Anda menjelaskan aturannya dan mengapa aturan itu begitu penting. Jika mereka menerima amplop penuh uang tunai, maka itu masalah lain dan tindakan yang Anda ambil akan sangat berbeda.

Pelajaran dari contoh bujukan/suap adalah bahwa selalu ada beberapa nuansa. Jika seseorang menyebabkan pelanggaran, Anda tidak mengabaikannya, tetapi Anda memperlakukannya dengan positif dan Anda menyadari bahwa solusinya mungkin adalah satu orang lebih berhati-hati dalam menyinggung dan orang lain lebih pemaaf dan cenderung tidak mengambil pelanggaran. Tidak ada hitam dan putih, hanya nuansa yang dibumbui dengan kemurahan hati.

Mengapa jalan tengah sulit untuk dipegang

Jika kita mulai dengan prinsip kedermawanan, kemudian condongkan sedikit ke jalan tengah di mana kita menyadari bahwa ada batas kemurahan hati. Apakah kita berada di tempat yang aman? Yah, saya pikir itu seharusnya aman, tetapi itu tidak terbantahkan. Seringkali orang yang merasa dikucilkan atau dianiaya dalam beberapa hal tidak berminat untuk bermurah hati, mereka ingin membalas dendam. Dalam beberapa kasus, rasa lapar akan ‘keadilan’ sedemikian rupa sehingga tidak peduli apakah orang yang didakwa bersalah melakukan pelanggaran serius, orang yang melihat dirinya sebagai korban hanya ingin seseorang dihukum untuk dijadikan pelajaran bagi orang lain.

Mari kita pikirkan kembali kasus vendor yang membeli makan siang karyawan dalam upaya untuk secara halus mempengaruhi penilaian mereka. Jika perusahaan didera dengan suap dan korupsi, CEO mungkin tergoda untuk mencontoh orang tersebut hanya karena mereka sudah muak dengan perilaku seperti ini. Saya tidak menyarankan bahwa itu adalah hal yang benar untuk dilakukan, hanya saja orang dapat melihat mengapa seseorang, dalam hal ini, CEO, mungkin tergoda untuk bertindak tanpa kemurahan hati, kepositifan, atau nuansa.

Mengapa kedermawanan layak diperjuangkan

Jika Anda mengadopsi kebijakan kemurahan hati dan kepositifan, dengan pengakuan “jalan tengah” bahwa ini memiliki batas, Anda masih harus berjuang melawan orang-orang yang marah yang mencari keadilan yang kasar. Mungkin seseorang dengan aksen ditanya “Dari mana asalmu?” terlalu sering dan mereka berusaha agar orang yang meminta ditegur. Berangkat dari semangat positivisme HR harus mengandaikan bahwa orang yang bertanya memiliki niat baik. Pertanyaan mereka adalah tanda ketertarikan atau hanya upaya untuk melakukan percakapan—itulah titik awalnya.

Mari kita ambil pandangan sebaliknya. Mari kita bayangkan kita mulai dengan asumsi bahwa komentar atau tindakan berbahaya. Kemudian kita berakhir di dunia karyawan yang mustahil mencari hal-hal yang membuat tersinggung dan mencari musuh untuk dihukum.

Kita perlu bersandar pada kemurahan hati dan kepositifan dan itu berarti tidak sejalan dengan orang-orang yang menganggap niat berbahaya. Ini tidak mudah dilakukan, tetapi itulah jalan yang harus Anda ikuti karena alternatifnya adalah bencana.

Kesimpulan

HR menyukai ide inklusi karena mereka melihatnya sebagai topik yang bagus di mana setiap orang akan dengan mudah mencapai kesepakatan. Mereka mengabaikan fakta bahwa itu dapat dengan mudah berubah menjadi diskusi tentang “Mengapa saya merasa dikucilkan” dan dari sana “Mengapa rekan kerja saya harus dihukum karena fakta bahwa saya merasa dikucilkan.” Jika kita tidak menghadapi konflik yang dapat muncul dari inklusi, kita tidak akan siap untuk menghadapinya. Bagian dari persiapan adalah menekankan prinsip kedermawanan dan kepositifan. Ini tidak akan menyelesaikan kebutuhan untuk menangani konflik, tetapi akan memperkecil kemungkinan bahwa program inklusi akan lepas kendali.


David Creelman adalah CEO Creelman Research. Dia adalah penulis Manajemen untuk Ilmuwan dan Insinyur yang menjelaskan mengapa ilmu manajemen telah membuat begitu sedikit kemajuan dalam 50 tahun terakhir. Anda dapat terhubung ke Mr. Creelman di LinkedIn atau email dia di [email protected]

Untuk artikel HR dan bisnis terbaru, lihat halaman utama kami.

Umpan Balik Pembaca

Kami ingin mendengar dari Anda!

Apakah Anda memiliki ide cerita yang ingin Anda lihat diliput oleh PeopleTalk?

Atau mungkin Anda memiliki pertanyaan yang dapat kami ajukan kepada anggota kami di bagian Orang & Perspektif?

Atau mungkin Anda hanya ingin memberi tahu kami betapa Anda menyukai artikel tersebut.

Pintu selalu terbuka.


Langganan

Info